Das Konzept der Work-Life-Balance hat zum Ziel ein angemessenes Verhältnis zwischen Arbeits- und Privatleben herzustellen. Diese Idee geht damit einher, dass sich Privat- und Arbeitsleben grundsätzlich nicht konfliktär gegenüberstehen, sondern gleichermaßen wichtig für das persönliche Wohlbefinden sind (Walter et al., 2013: S. 35). Demnach können Einschnitte in das Privatleben, die durch das Unternehmen vorgenommen werden, rückwirkend negative Folgen für selbiges nach sich ziehen. Burnout, eine hohe Mitarbeiterfluktuation und sinkende Produktivität aufgrund von Unzufriedenheit sind hier nur als einige mögliche Folgen zu nennen (Albers, 2018: S. 8; Hackl et al., 2017: S. 83; Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2017: S. 78f).
Unternehmen sollten sich folglich mit dem Themengebiet der Work-Life-Balance auseinandersetzen und dabei Entwicklungen der letzten Jahre und damit einhergehend Wünsche der Arbeitnehmer berücksichtigen. So zeigen Studien, dass Aspekte wie Work-Life-Balance, Selbstverwirklichung sowie Erfüllungsstreben beziehungsweise Sinnstiftung zunehmend an Bedeutung gewinnen (Neufeind, 2018: S. 237ff) und immer wichtiger für die Gesunderhaltung der Arbeitskräfte werden. Demnach nehmen persönliche Prinzipien und Arbeitszeitmodelle eine zunehmend wichtigere Rolle ein.
Dass Arbeit weiterhin einen hohen Stellenwert in unserer Gesellschaft besitzt bleibt trotz der genannten Veränderungen unbestritten. Dennoch führen Entwicklungen der Gesellschaft in den letzten Jahren zu einem Umdenken zugunsten des Privatlebens (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, 2017: S. 21). Weitere Entwicklungen in der Arbeitswelt, unter anderem Digitalisierung sowie Management und Führung, tragen dazu bei, dass das Konzept der Work-Life-Balance, die zugehörigen Maßnahmen sowie entstehende Vor- und Nachteile in höheren Maße hinterfragt und durchdacht werden (müssen). So sieht Ingrid Schmidt, Präsidentin des Bundesarbeitsgerichts, eine hohe Gefahr der Selbstausbeutung im Zusammenhang mit der Digitalisierung (Albers, 2018: S. 6). Diese Gefahr besteht zum Beispiel durch Maßnahmen wie Home Office, die eigentlich dank Flexibilität und einem angenehmen Arbeitsumfeld das Wohlbefinden der Mitarbeitenden steigern sollen. Ein unangemessener Umgang mit einem Diensttelefon oder -laptop können jedoch unter anderem einen vermeintlichen Zwang zur ständigen Erreichbarkeit erzeugen (Absenger et al., 2016: S. 8). Dieser Zwang zieht dann eine Überarbeitung von hierfür nicht sensibilisierten Mitarbeitenden nach sich.
Zukunftsorientiertes Führen ist deshalb vor allem eine aufmerksame, proaktive Art der Führung, die die Bedürfnisse, Wünsche und Zielvorstellungen aller Mitarbeitenden mit einschließt. Es versteht das gesamte Unternehmen als in eine Mitwelt eingebettet, die es zu berücksichtigen gilt.
Zu einem ausbalancierten Arbeitsleben gehören auch Pausen. Eine zu geringe Ausgestaltung des menschlichen Ruhebedürfnisses führt zu erhöhten Krankenständen, die negative wirtschaftliche Auswirkungen erzeugen (Dewe/Cooper, 2017: S. 1f). Der Grat zwischen Maßnahmen, die einer Work-Life-Balance zuträglich sind und kontraproduktiven Ausprägungen ist demnach schmal. Es bedarf daher auch eines die Mitarbeitenden befähigenden Managements, das es diesen ermöglicht mit den neuen Herausforderungen, die beispielsweise mit der zunehmenden Flexibilität durch Home Office einhergehen, umzugehen (mehr dazu: Führung). Dabei benötigen manche Mitarbeitende mehr, andere weniger Unterstützung.
Bereits dieses Beispiel zeigt, dass für die Erzielung einer guten Work-Life-Balance über die Entwicklung, Ausgestaltung und Umsetzung neuer Maßnahmen hinausgegangen werden muss, sodass vor allem auch die Unterstützung und Befähigung der Mitarbeitenden von Bedeutung ist.
„Gesellschaftliche Entwicklungen führen immer mehr zu einem Umdenken bezüglich einer angemessenen Work-Life-Balance."
Weitere Beispiele, die zeigen dass vermeintlich angemessene Maßnahmen und moderne Konzepte nicht ausreichen, um den Wunsch nach einer Balance zwischen Arbeit und Privatleben zu erfüllen, finden sich im Zusammenhang mit Arbeitszeitmodellen. Einerseits können moderne Arbeitszeitmodelle, die sich in der Regel durch ein hohes Maß an Flexibilität auszeichnen, unter anderem zur Steigerung der Unternehmensattraktivität und zur Erhöhung der Produktivität beitragen (Albers, 2018: S. 8) sowie ein wichtiges Mittel im Umgang mit dem demografischen Wandel darstellen (Wörwag/Cloots, 2018: S. 46). Andererseits kann die genannte Flexibilität der Arbeitszeitmodelle zu einem Dilemma führen, welches in einer höheren Arbeitsbelastung für die Beteiligten resultiert. Letztlich zeigt sich, dass dem Wunsch der Mitarbeitenden nach einer Balance zwischen Arbeits- und Privatleben nicht so einfach nachzukommen ist, obwohl die Wichtigkeit dieser Balance für den langfristigen wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen unbestritten ist.
Damit Sie und Ihr Unternehmen diesem Ziel ein Stück näherkommen stehen wir Ihnen mit unserer Kompetenz bei der Einführung von neuen Arbeitszeitmodellen und damit dem Ziel einer Work-Life-Balance Ihrer Mitarbeitenden zur Verfügung. Rufen Sie uns hierzu gerne an: 02722 9779 140 oder schreiben Sie uns eine E-Mail: kontakt@vierma.de
Absenger, N./Ahlers, E./Herzog-Stein, A./Lott, Y./Maschke,M./Schietinger, M. (2016): Digitalisierung der Arbeitswelt!?: Ein Report aus der Hans-Böckler-Stiftung, in: Hans-Böckler-Stiftung (Hrsg.): Mitbestimmungsreport, o. Jg., Nr. 24 Düsseldorf.
Albers, M. (2018): Digitale Erschöpfung, in: Fortmann, H. R./Kolocek, B. (Hrsg.): Arbeitswelt der Zukunft: Trends–Arbeitsraum–Menschen–Kompetenzen, Springer Gabler, Wiesbaden, S. 3-14.
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2017): Flexible Arbeitszeitmodelle: Überblick und Umsetzung, Dortmund.
Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2017): Weißbuch- Arbeiten 4.0, Berlin.
Dewe, P. J./Cooper, C. L. (2017): Work Stress and Coping: Forces of Change and Challenges, SAGE Publications Ltd, Thousand Oaks.
Hackl, B./Wagner, M./Attmer, L./Baumann, D. (2017): New Work: Auf dem Weg zur neuen Arbeitswelt: Management-Impulse, Praxisbeispiele, Studien, Springer Gabler, Wiesbaden.
Neufeind, M. (2018): Wertewelten Arbeiten 4.0, in: Fortmann, H. R./Kolocek, B. (Hrsg.): Arbeitswelt der Zukunft: Trends - Arbeitsraum - Menschen - Kompetenzen, Springer Gabler, Wiesbaden, S. 235-242.
Walter, N./Fischer, H./Hausmann, P./Klös, H.-P./Lobinger, T./Raffelhüschen, B./Rump, J./Seeber, S./Vassiliadis, M. (2013): Die Zukunft der Arbeitswelt: Auf dem Weg ins Jahr 2030, Stuttgart, https://www.bosch-stiftung.de/sites/default/files/publications/pdf_import/ Studie_Zukunft_der_Arbeitswelt_Einzelseiten.pdf, (Zugriff am 10.07.2019).
Wörwag, S./Cloots, A. (2018a): Flexible Arbeitsmodelle für die Generation 50+:. Wirkungsvolle Maßnahmen gegen den vorzeitigen Austritt aus der späten Erwerbsphase, Springer-Gabler, Wiesbaden.
