Das Thema Flexibilität ist sowohl für Unternehmen als auch für die Mitarbeitenden von hoher Bedeutung, wobei Flexibilität insgesamt zu häufig auf flexible Arbeitszeiten reduziert wird. Daher gilt es zunächst den Begriff in seinem Bedeutungsgehalt zu umreißen. Flexibilität beschreibt demnach die Fähigkeit sich veränderten Umständen anzupassen (Sennett, 1998: S. 57). Sie sollte daher nicht eindimensional betrachtet und auf den Faktor Zeit beschränkt werden. Beispielsweise wird im Zuge der Digitalisierung die flexible Wahl des Arbeitsortes bedeutsamer. Aber auch die Fähigkeit von Unternehmen flexibel auf sich verändernde Umweltbedingungen, wie etwa Marktentwicklungen, zu reagieren wird für den wirtschaftlichen Erfolg immer wichtiger (Martin et al., 2018: S. 233).
Die hohe Bedeutung, die dem Thema Flexibilität zugesprochen wird, ist unterschiedlich begründet. Auf Seiten der Mitarbeitenden haben sich in den letzten Jahren vermehrt unterschiedliche Lebensrealitäten entwickelt (mehr dazu: Transformation). Durch die Flexibilität werden diese im Sinne einer Work-Life-Balance mit der optimalen Ausgestaltung von Arbeit in Einklang gebracht. Die flexible Wahl von Arbeitszeit und -ort ermöglicht es Arbeits- und Privatleben möglichst gut zu verbinden. Dadurch, dass Flexibilität zunehmend an Bedeutung für die Mitarbeitenden gewinnt, nimmt die Relevanz dieses Themas auch für Unternehmen zu. So zeigt sich zum Beispiel, dass flexible Arbeitszeiten mit einer hohen Mitarbeiterzufriedenheit korrelieren (Hackl et al., 2017: S. 83), weshalb Flexibilität als wichtigstes Thema bei deutschen Personalverantwortlichen gilt (Eilers et al., 2017: S. 9). Somit kann sich Flexibilität für die verschiedensten Akteure positiv auswirken.
Einerseits können moderne Arbeitszeitmodelle, die sich in der Regel durch ein hohes Maß an Flexibilität auszeichnen, unter anderem zur Steigerung der Unternehmensattraktivität und zur Erhöhung der Produktivität beitragen sowie ein wichtiges Mittel im Umgang mit dem demografischen Wandel darstellen.
Um flexibles Handeln zu ermöglichen, bedarf es entsprechender institutioneller Rahmenbedingungen, wozu beispielsweise die Verantwortungsübertragung von Führungskräften auf die einzelnen Mitarbeitenden zählt. Zudem kann flexibles Arbeiten ohne eine entsprechende Befähigung zum eigenverantwortlichen Arbeiten nicht durchgeführt werden. Andernfalls drohen Chaos und Unsicherheit. Weiterhin besteht die Gefahr, dass sich die Mitarbeitenden genötigt fühlen immer erreichbar zu sein und sich so überarbeiten (Suchy, 2018: S. 288). Außerdem geht die Erhöhung von Flexibilität für gewöhnlich mit einer Reduktion von Stabilität einher, weshalb ein Spannungsfeld zwischen Stabilität und Flexibilität entstehen kann.
„Agilität bedeutet mehr als Flexibilität der Mitarbeiter."
Zudem muss beachtet werden, dass die Flexibilität im Unternehmen auch, aber nicht ausschließlich, der Agilität des Unternehmens dient. Die Unternehmensumwelt erfordert von den Unternehmen agil, also möglichst schnell und kurzfristig, auf Änderungen zu reagieren. Diese geforderte Agilität wird häufig mit einer Flexibilität der Mitarbeitenden beantwortet (Eichhorst/Tobsch, 2014: S. 17), wobei diese Flexibilität nicht immer im Sinne der Mitarbeitenden ausgestaltet ist. In diesem Fall wird eine flexible zu einer flexibilisierten Arbeitsweise, welche nicht immer einen beidseitigen Vorteil innehat. So kann Flexibilisierung dazu führen, dass den Mitarbeitenden die Planbarkeit und Freiheit über die eigene Zeit genommen wird, was wiederum Einschnitte in die Work-Life-Balance darstellt.
Darüber hinaus können derart flexibilisierte Arbeitsbedingungen zu vermehrten gesundheitlichen Beschwerden, wie beispielsweise Schlafstörungen und Burnout, beitragen (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, 2016: S. 70f). Flexibilität ist damit mehr als nur ein ‚Managementtool’, um weitere Schritte in Richtung einer New Work zu gehen. An dieser Stelle zeigt sich vielmehr, dass eine vielseitige, beziehungsweise flexible und möglichst sinnhafte Ausgestaltung der Arbeit, ganz im Sinne der New Work Vorteile sowohl für den einzelnen Menschen als auch das Unternehmen haben kann.
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Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2016): Arbeitszeitreport Deutschland 2016, Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Dortmund.
Eichhorst, W./Tobsch, V. (2014): Flexible Arbeitswelten: Bericht an die Expertenkommission „Arbeits- und Lebensperspektiven in Deutschland”, Bertelsmann Stiftung, Gütersloh.
Eilers, S./Möckel, K./Rump, J./Schabel, F. (2017): HR-Report. Schwerpunkt Kompetenzen für eine digitale Welt, Hays AG; Institut für Beschäftigung und Employability IBE (Hrsg.), Mannheim.
Hackl, B./Wagner, M./Attmer, L./Baumann, D. (2017): New Work: Auf dem Weg zur neuen Arbeitswelt: Management-Impulse, Praxisbeispiele, Studien, Springer Gabler, Wiesbaden.
Martin, R./Redzepi, A./Cloots, A./Reiner, J. (2018): Gut zu wissen: Organisationskultur zur Erreichung einer resilienten Organisation - Wie Kooperation, Kommunikation und Koordination im Zuge der Digitalisierung verändert werden müssen, in: Wörwag, S./Cloots, A. (Hrsg.): Zukunft der Arbeit - Perspektive Mensch: Aktuelle Forschungserkenntnisse und Good Practices, Springer Gabler, Wiesbaden, S. 229-239.
Sennett, R. (1998): Der flexible Mensch: Die Kultur des neuen Kapitalismus, Berlin Verlag, Berlin.
Suchy, O. (2018): Wer nur das Meer hört - Arbeitszeit, Flexibilität und Freiheit, in: Fortmann, H. R./Kolocek, B. (Hrsg.): Arbeitswelt der Zukunft: Trends – Arbeitsraum – Menschen – Kompetenzen, Springer Gabler, Wiesbaden, S. 283-297.
